Flexibilität ist Trumpf: Häufig wird ein Arbeitsverhältnis so gestaltet, dass ein Mitarbeiter nur dann arbeitet, wenn er angefordert wird und auch nur diese Stunden bezahlt bekommt. Gerade im Minijob-Bereich und in verschiedenen Branchen wie z. B. der Gastronomie und im Handel ist dies sogar üblich. Was muss hier beachtet werden?

Für die sogenannte „Arbeit auf Abruf“ gibt es konkrete rechtliche Vorgaben. Sie gilt als eine Form der flexiblen Teilzeitarbeit und ist daher im Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 12 TzBfG) geregelt. Hier ist festgelegt, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag ein bestimmtes Arbeitszeitvolumen - quasi eine Untergrenze – vereinbaren müssen. Diese ist aber grundsätzlich frei wählbar. Es kann also sowohl eine tägliche als auch eine wöchentliche oder jährliche Arbeitszeit vereinbaren werden. Zudem kann das Arbeitszeitvolumen (also die zu leistende Arbeitszeit) auch durchaus innerhalb einer gewissen Bandbreite festgelegt werden.

Gibt es einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Urlaub oder Krankheit?

Grundsätzlich gilt für einen Arbeitnehmer auf Abruf genau das Gleiche wie für andere Arbeitnehmer. So hat auch er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber und zwar bis zur Dauer von sechs Wochen. Der Anspruch des Abrufarbeitnehmers entsteht jedoch nur für die Zeit seiner vorgesehenen Inanspruchnahme.

Auch in Bezug auf Urlaub ist der Abrufarbeitnehmer den anderen Arbeitnehmern gleich gestellt. Er hat gesetzlich einen Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen pro Jahr. Da bei der Arbeit auf Abruf in der Regel nicht an jedem Tag gearbeitet wird, muss die Urlaubsdauer aber wie bei allen Teilzeitarbeitnehmern zum Urlaub eines Vollzeitbeschäftigten ins Verhältnis gesetzt werden.