Wenn ein Mitarbeiter im Urlaub krank wird, gilt der Mitarbeiter als krank und sein Urlaubsanspruch bleibt bestehen – so die verbreitete Meinung. Das gilt aber nur, wenn der Mitarbeiter sich an bestimmte Regeln hält.

Wird ein Arbeitnehmer im Urlaub krank, muss er den Arbeitgeber so schnell wie möglich über seine Arbeitsunfähigkeit informieren. Das gilt auch, wenn der Mitarbeiter den Urlaub im Ausland verbringt. Schließlich hat er ja auch Anspruch auf Lohnfortzahlung. Wird er im Ausland krank, muss er Folgendes mitteilen:

• seine Arbeitsunfähigkeit an sich
• die voraussichtliche Dauer der Krankmeldung
• seine Urlaubsadresse

Sollten dem Mitarbeiter für die Krankmeldung Kosten entstehen (z.B. Telefon- oder Übermittlungskosten aus dem Ausland), so kann er vom Arbeitgeber jedoch deren Erstattung verlangen. Das hat der Gesetzgeber ausdrücklich so festgelegt (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz).

Legt der Mitarbeiter eine ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, so muss aus dieser nicht nur die Erkrankung an sich hervorgehen, sondern es muss bescheinigt sein, dass eine Krankheit mit Arbeitsunfähigkeit festgestellt wurde. Ansonsten hat die ausländische Bescheinigung den gleichen Beweiswert wie eine inländische. Glaubt der Arbeitgeber nicht, dass sein Mitarbeiter arbeitsunfähig krank ist, muss er ihm das Gegenteil beweisen, um den Urlaubsanspruch zu entkräften.

Wenn ein Mitarbeiter im Urlaub krank wird, muss der Arbeitgeber für diese Tage Lohnfortzahlung leisten. Die durch Attest nachgewiesenen Tage dürfen ihm nicht als Urlaubstage angerechnet werden (§ 9 Bundesurlaubsgesetz). Das bedeutet aber nicht, dass der Mitarbeiter die „entgangenen“ Urlaubstage an den ursprünglichen Urlaub anhängen darf. Sein Urlaub endet zum vereinbarten Datum. Der „entgangene“ Urlaub wird den verbleibenden Urlaubstagen wieder hinzugerechnet.

Besonders ärgerlich für Arbeitsgeber ist es, wenn der Mitarbeiter länger arbeitsunfähig bleibt, z.B. weil er einen Unfall hatte. In diesem Fall bleibt der Urlaubsanspruch des Mitarbeiters bestehen. Die frühere Rechtsprechung, nach der der Urlaubsanspruch automatisch verfiel, wenn der Mitarbeiter im April des folgenden Jahres immer noch krank war, gilt nicht mehr. Der Mitarbeiter kann seinen Urlaub auch noch Jahre später beanspruchen. Auch der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte bleibt bestehen (BAG, Urteil v. 24.3.2009, AZR 983/07 und BAG, Urteil v. 23.3.2010, 9 AZR 128/09). Wegfallen kann nur der Urlaub, den der Arbeitgeber über den gesetzlichen Urlaub hinaus bietet. Dies ist allerdings auch nur dann möglich, wenn der Wegfall im Arbeitsvertrag vereinbart ist.