Urlaubsgeld wird immer gerne als schönes Extra vom Arbeitgeber für die Reisekasse des Arbeitnehmers angenommen. Aber nicht jeder Mitarbeiter bekommt es im Sommer ausgezahlt. Wann ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet? Gibt es einen Anspruch auf Urlaubsgeld? Was Sie zu diesem Thema wissen sollten.

Egal ob es als zusätzliches 13. Monatsgehalt oder als Zuschussbetrag gezahlt wird: Das Urlaubsgeld ist in der Regel eine Gratifikation, also eine Sondervergütung mit Entgeltcharakter, die der Arbeitgeber zusätzlich zu dem regulären Entgelt zahlt, um den Urlaub zu ermöglichen.

Einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung von Urlaubsgeld gibt es nicht. Und das bedeutet: Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur dann, wenn er besonders vereinbart wurde. Dies kann zum Beispiel im Anstellungsvertrag, in kollektivvertraglichen Regelungen, also z. B. Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegt werden.

In Ausnahmefällen kann sich ein Anspruch auf Urlaubsgeld auch aus „betrieblicher Übung“ ergeben. Allerdings gehört zur Feststellung einer „betrieblichen Übung“ mehr als der Hinweis, man habe in den letzten drei Jahren auch Urlaubsgeld bekommen und erwarte das auch in diesem Jahr. Ein Anspruch aus „betrieblicher Übung“ ist recht selten.

Worauf sich ein Angestellter allerdings berufen kann, ist der sogenannte „arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz“. So darf ein Arbeitgeber nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund schlechter stellen. Das heißt, wenn alle anderen Mitarbeiter Urlaubsgeld bekommen, darf ein einzelner ohne sachlichen Grund nicht ausgeschlossen werden. Solche sachlichen Gründe können aber z. B. eine schlechtere Arbeitsleistung, eine niedrigere Qualifikation, weniger Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen sein. In der Praxis wird sich die Nichtzahlung von Urlaubsgeld also durchaus sachlich begründen lassen.

Fazit:

Wenn kein Anspruch auf Urlaubsgeld aus dem Anstellungsvertrag, dem Tarifvertrag oder aus einer Betriebsvereinbarung besteht, ist die Durchsetzung eines Anspruchs gegen den Willen des Arbeitgebers eher wenig Erfolg versprechend.