Dürfen Mitarbeiter am Arbeitsplatz überwacht werden?

Angeblich soll das schwedische Unternehmen H&M seine Mitarbeiter massiv ausgespäht und private Daten über Krankheiten und familiäre Hintergründe gespeichert haben. Dem Konzern droht deswegen ein hohes Bußgeld. Hier stellt sich die Frage, ob bzw. inwieweit die Überwachung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz rechtlich zulässig ist.

Mit zunehmender Digitalisierung wachsen auch die Möglichkeiten von Arbeitgebern, die eigenen Mitarbeiter zu überwachen. Ob E-Mails oder Internetnutzung kontrolliert oder sogar die komplette PC-Nutzung mittels Spyware überprüft wird – möglich ist viel. Auch ein Telefon oder Diensthandy lässt sich überwachen, sogar mit Ortungs- oder Bewegungskontrolle. Was ist erlaubt und was nicht?

In Grenzen ist die Mitarbeiterüberwachung durchaus anerkannt, beispielsweise um Verstöße des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten festzustellen oder Leistungsverhalten zu beurteilen. Arbeitgeber müssen dabei jedoch immer die geltenden Datenschutzgesetze, die individuellen Rechte der Arbeitnehmer sowie Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten.

Grundsätzlich kommt es bei der Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber dienstliche oder private Inhalte kontrollieren möchte. Dienstliche E-Mails und dienstlich aufgerufene Internetseiten dürfen nachverfolgt und kontrolliert werden, ebenso wie der Arbeitgeber auch dienstliche Briefpost und andere Arbeitsergebnisse überprüfen kann.

Handelt es sich dagegen z. B. um private E-Mails, so dürfen diese grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber inhaltlich kontrolliert werden. Eine Ausnahme besteht nur in Fällen des Straftatverdachts oder Notfällen. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Internetnutzung im Unternehmen verboten, darf er die Einhaltung des Verbots auch überwachen und auch private Chats und Mails der Arbeitnehmer kontrollieren, geht aus einem Urteil des Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hervor. Es empfiehlt sich daher, das Verbot der Privatnutzung und zulässige Kontrollmaßnahmen in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.

Gerade Mitarbeiter im Außendienst werden gerne durch einen GPS-Peilsender oder durch die Ortung des Diensthandys kontrolliert. Doch Vorsicht! Der Aufenthalt des Arbeitnehmers und die entsprechenden Bewegungsdaten sind vielfach geschützt, unter anderem durch das Telekommunikationsgesetz, aber auch durch das BDSG. Die Standortdaten von Mitarbeitern dürfen daher nur unter sehr engen Voraussetzungen genutzt werden, beispielsweise mit Einwilligung des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber darf sich diese keinesfalls heimlich und ohne Wissen des Arbeitnehmers verschaffen.

Ein heißes Thema: Mitarbeiterüberwachung per Video

Bei der Beurteilung der Zulässigkeit einer Videoüberwachung muss danach unterschieden werden, ob der Mitarbeiter von der Überwachung Kenntnis hat oder nicht. Eine offene Kameraüberwachung am Arbeitsplatz ist dann erlaubt, wenn sie einen betrieblichen Zweck verfolgt. Wenn ein Einzelhändler seine Ware durch eine Kamera vor Diebstahl schützen will und sein Arbeitnehmer dadurch zwangsläufig auch überwacht wird, ist dies gestattet. Allerdings darf die Überwachung nach gängiger BAG-Rechtsprechung die Mitarbeiter nicht lediglich schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzen, und sie muss im Einzelfall verhältnismäßig sein (BAG, Urteil v. 14.12.2004, 1 ABR 34/03).

Dagegen darf der Arbeitgeber grundsätzlich keine verdeckt installierten Videokameras verwenden, weder um sein Eigentum zu schützen, noch um die Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu kontrollieren. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann eine heimliche Videoüberwachung gerechtfertigt sein – z. B. dann, wenn ein ganz konkreter Verdacht einer Straftat oder anderer schwerer Vertragsverletzung eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz besteht und die Überwachung die einzige Möglichkeit zur Aufklärung ist.

Achtung! DSGVO beachten!

Mit einer Mitarbeiterüberwachung ist regelmäßig eine Datenverarbeitung verbunden. Für eine solche Datenerhebung, insbesondere personenbezogener Daten, muss immer ein "Erlaubnisgrund" vorliegen, beispielsweise die Einwilligung der Mitarbeiter. Das bedeutet, dass Unternehmen verpflichtet sind, konkret und präzise über die Überwachungsmaßnahmen aufzuklären. Außerdem muss die Einwilligung der Mitarbeiter vorliegen. Die Erlaubnis kann sich darüber hinaus aus § 26 BDSG bei konkretem Verdacht einer Straftat oder aus anderen spezialgesetzlichen Vorschriften ergeben.

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